Accompagner la nouvelle génération: entre défis et opportunités
Ce qui distingue la génération K
Les tensions et les conflits intergénérationnels ne datent pas d’hier. Mais attention à ne pas céder à la facilité en noircissant le tableau et en faisant des raccourcis ou des généralités. «C’est pour ça que j’aime les statistiques», sourit Noreena Hertz depuis son bureau de l’University College de Londres. Car le métier de cette chercheuse est de se plonger dans les chiffres pour comprendre la réalité des mécanismes de notre société. The Lonely Century, son dernier ouvrage, s’intéresse ainsi au rôle que jouent la technologie et la politique dans la solitude qui nous envahit.
Mais c’est surtout pour ses travaux sur la génération Z que Noreena Hertz est connue – une génération qu’elle préfère appeler la «génération K», en hommage à Katniss Everdeen, l’héroïne de la dystopie Hunger Games, dont la vie est une succession de difficultés. L’expression «génération Z» désigne les jeunes nés entre 1997 et 2012, et donc celles et ceux qui ont entre 13 et 28 ans. Ses recherches ont mis en lumière des divergences profondes par rapport aux générations précédentes. Par exemple, alors que 60% des membres de la génération X (qui ont entre 45 et 60 ans aujourd’hui) pensent que les entreprises «font les choses bien», ils ne sont que 6% au sein de la génération K. Comme l’explique Noreena, «le contrat social entre les entreprises et cette génération est rompu».
On se trompe en se disant que c’est une génération égoïste et qui penserait juste à poster des selfies. Elle fait plus de bénévolat et donne plus aux associations que les générations précédentes. Peut-être aime-t-elle se voir mise en lumière sur les réseaux, certes, mais elle est loin d’être égoïste.
Cette dégradation de la vision de l’entreprise est liée à l’importance que cette génération accorde à la justice sociale et environnementale. «Cela ne veut pas dire que les générations qui les précèdent ne s’intéressent pas au changement climatique, à l’égalité ou au racisme. Bien sûr que c’est important pour elles aussi, souligne-t-elle. Ce que cela veut dire, c’est que cette génération y accorde énormément d’importance.» D’ailleurs, 20% d’entre eux ont déjà quitté un emploi pour des raisons liées à l’environnement, et plus de 70% jugent déterminante la façon dont l’entreprise aborde les enjeux écologiques, précise-t-elle, citant l’édition 2025 de l’enquête de Deloitte sur la génération Z et les millenials. «On se trompe en se disant que c’est une génération égoïste et qui penserait juste à poster des selfies, souligne-t-elle encore. Elle fait plus de bénévolat que les autres, elle donne plus aux associations… Peut-être aime-t-elle se voir mise en lumière sur les réseaux, oui, mais elle est loin d’être égoïste.»
On déplore souvent, ces dernières années, l’attitude rétrograde des jeunes, et des jeunes hommes surtout, vis-à-vis des questions de genre ou de féminisme. Et il y a une régression, c’est vrai, concède Noreena Hertz. Mais elle est loin d’être aussi généralisée qu’on veut bien le dire. Car même si elles sont relativement rares, les données continuent de montrer que cette génération reste très progressiste en matière de justice sociale et climatique, mais aussi d’égalité.
La génération K se distingue aussi par «la crise de santé mentale qu’elle traverse», poursuit Noreena, qui rappelle qu’en dix ans, le nombre de jeunes femmes qui s'automutilent a été multiplié par trois, au sein d’une génération qui souffre globalement plus de solitude que «Souvent, mieux vaut que les jeunes se fassent une première expérience et gagnent en crédibilité en dehors de l’entreprise familiale» les retraités. «Un jeune sur cinq n’a pas d’amis du tout», a-t-elle constaté à travers ses recherches, ajoutant que 80% des membres de la génération K se sentaient «souvent ou parfois» seuls.
Accompagner la génération K au travail
En famille ou en entreprise (familiale de surcroît), ces facteurs doivent être pris en compte par les représentants des générations précédentes, qui ont les rênes. Les employeurs doivent par exemple prendre conscience du fait qu’ils doivent fournir un soutien émotionnel et un accompagnement qui n’existaient pas jusque-là. Que cela passe par le fait de déjeuner tous ensemble ou par le recrutement d’un barista, ils doivent aussi offrir du lien à cette génération qui en a tant besoin. Ce n’est pas simplement un impératif moral: c’est aussi une nécessité économique. Car, comme l’explique Noreena, «les salariés solitaires sont moins productifs, moins motivés et moins fidèles».
Au travail, les jeunes ne veulent plus suivre passivement des consignes: ils veulent co-créer de façon active.
Selon elle, trois autres facteurs jouent sur la motivation professionnelle de la génération K. Tout d’abord, les jeunes sont souvent demandeurs de feed-back plus régulier et plus détaillé: les entreprises qui ont l’habitude des évaluations annuelles ont donc peut-être intérêt à opter pour une gestion au fil de l’eau de la performance des salariés de cette génération. «Au travail, les jeunes ne veulent plus suivre passivement des consignes: ils veulent co-créer de façon active», ajoute Noreena. En entreprise, il faudra donc se demander comment les intégrer au processus décisionnel. Enfin, pour la chercheuse, «l’engagement environnemental et social doit être clairement affiché» car, pour cette génération, ces enjeux «sont de plus en plus considérés comme non négociables».
Pour les entreprises, ces évolutions peuvent sembler insurmontables. C'est la raison pour laquelle Noreena tient aussi à s’adresser aux jeunes qui entrent sur le marché du travail. «Ils doivent comprendre qu’au bureau, il faut renoncer à une partie des privilèges dont on jouit dans la vie privée, explique-t-elle. Le monde du travail exige davantage d’homogénéité et, bien souvent, une certaine hiérarchie.» Pas question pour autant de cacher ses talents et ses compétences et de devenir un suiveur plutôt qu’un décideur: tout est question d’équilibre.
Noreena Hertz plaide pour le «mentorat inversé», qui permet d’apprendre les uns des autres. «L’apprentissage ne doit pas être à sens unique», défend-elle.
Renforcer la crédibilité des entreprises familiales
Parallèlement, les jeunes doivent manifester du respect et de l’empathie pour leurs collègues plus âgés, qui sont parfois décontenancés par ce vent de nouveauté. De leur côté, ces salariés expérimentés qui peuvent leur prodiguer de précieux conseils doivent faire preuve d’humilité. C’est pour cette raison que Noreena plaide pour le «mentorat inversé», qui permet d’apprendre les uns des autres. «L’apprentissage ne doit pas être à sens unique», défend-elle.
Souvent, mieux vaut que les jeunes se fassent une première expérience et gagnent en crédibilité en dehors de l’entreprise familiale.
Si ces questions de tensions intergénérationnelles sont le lot de beaucoup d’entreprises, elles prennent une dimension bien plus complexe dans les entreprises familiales. Les membres de la génération K doivent y surmonter des défis spécifiques, à commencer par un manque de crédibilité auprès de personnes qui peuvent continuer de les voir comme les enfants qui venaient visiter l’usine ou que l’on croisait lors d’une fête. «De ce que j’en observe, mieux vaut souvent se forger une première expérience et gagner en crédibilité en dehors de l’entreprise familiale, souligne Noreena. Sans quoi il sera difficile de dépasser cette image du petit jeune sans expérience à qui tout est dû.»
Auprès de la jeune génération, Noreena défend les vertus de la patience. «Oui vous êtes passionnés, oui vous avez des idées nouvelles, oui vous voulez innover, leur dit-elle. Mais, pour leur succession, nombreux sont les entrepreneurs qui préfèrent l’évolution à la révolution.» L’appétit pour l’innovation sera forcément différent d’une génération à l’autre, ce qui peut engendrer des frictions délicates à gérer. Son conseil pour les leaders de demain? «Arriver avec de la passion, oui, mais aussi avec des chiffres», et accepter qu’il faudra du temps et de nombreuses petites victoires pour bâtir la confiance. Elle leur recommande également de trouver des domaines dans lesquels leur jeunesse est un atout: numérique, intelligence artificielle (IA)… Une fois encore, la patience doit être de mise: «Ne vous attendez pas à ce qu’on vous laisse mener la révolution de l’IA dès le premier jour… Commencez peut-être par gérer l’aspect pédagogique, par exemple.»
Développer les compétences des futurs leaders
Les jeunes doivent aussi apprendre à faire preuve de bienveillance envers eux-mêmes, parce qu’ils se trouvent dans une situation délicate. «Ce que j’ai constaté, c’est qu’ils se mettaient une pression extrêmement forte quand ils reprenaient l’entreprise, explique Noreena. Oui, ils doivent avoir conscience du fait qu’ils viennent de recevoir quelque chose de formidable, mais il faut que cet héritage soit un moteur, pas un fardeau ou une source d’angoisse.»
Pour peu que les jeunes et leurs aînés suivent ces conseils et fassent preuve d’empathie et de compassion réciproques, leur collaboration a toutes les chances d’être enrichissante. La génération K est particulièrement à l’aise avec le numérique et l’IA, une qualité précieuse, avec un esprit d’entreprise plus marqué que les générations précédentes. «Ce qui peut poser problème, certes, prévient Noreena. Si on réussit à surfer sur cette envie d'entreprendre et si on l'encourage, cela peut devenir une véritable opportunité.»
Les écouter et leur demander ce qui compte pour eux, c’est savoir aujourd’hui de quoi demain sera fait.
Au-delà de tous ces éléments, qu’ils soient salariés ou héritiers, les membres de la génération K peuvent devenir d’excellents prévisionnistes, des dénicheurs de tendances hors pair. «L’avenir, c’est eux, résume Noreena Hertz. Les écouter et leur demander ce qui compte pour eux, ce qui les inquiète, ce à quoi ils accordent de l’importance, c’est comprendre aujourd’hui de quoi sera fait demain. Raison de plus pour les encourager et les accompagner!»
