Warum wir die nächste Generation fördern sollten
Das zeichnet die Generation K aus
Spannungen und Konflikte zwischen den Generationen sind wahrlich nichts Neues. Allerdings finden sich in den aktuellen Debatten über Generationenkonflikte viele Verallgemeinerungen und Vorurteile. „Genau deshalb liebe ich Daten“, meint die Wissenschaftlerin und Ökonomin Noreena Hertz im Gespräch in ihrem Büro am University College London. Sie befasst sich eingehend mit der Analyse von Daten, anhand derer sie Phänomene aufspürt, von denen Menschen in unserer Gesellschaft wirklich betroffen sind. In ihrem letzten Buch, Das Zeitalter der Einsamkeit, etwa geht es um die zunehmende Isolation aufgrund technologischer und politischer Entwicklungen.
Internationale Bekanntheit erlangte Hertz durch ihr langjähriges Forschungsthema Gen Z oder, wie sie sie lieber nennt, „Generation K“ (nach Katniss Everdeen, der Heldin der erfolgreichen Romanreihe Die Tribute von Panem, deren Leben ein ständiger dystopischer Kampf ist). Üblicherweise wird zur Gen Z gezählt, wer zwischen 1997 und 2012 geboren wurde, heute also zwischen 13 und 28 Jahre alt ist. Die Forschungsergebnisse der Ökonomin legen nahe, dass zwischen dieser und früheren Generationen erhebliche Unterschiede bestehen. Ein Beispiel: In der Generation X (heute zwischen 45 und 60 Jahre alt) gaben noch 60 Prozent der Menschen an, dass sie Großkonzernen zutrauen, „das Richtige zu tun“ – in der Generation K beträgt dieser Anteil nur noch 6 Prozent. Hertz erklärt das damit, dass „es beim Gesellschaftsvertrag zwischen den Großkonzernen und den Menschen dieser Generation zu einem echten Bruch gekommen ist.“
Oft wird diese Generation als Generation Selfie verschrien, die nur an sich denkt, doch sie engagieren sich stärker ehrenamtlich und spenden einen höheren Prozentsatz ihres Einkommens für wohltätige Zwecke als die Generationen vor ihnen. Ja, sie machen vielleicht Selfies, aber egoistisch sind sie nicht.
Dies erklärt die Bedeutung, die diese Altersgruppe der sozialen und ökologischen Gerechtigkeit beimisst. „Das heißt nicht, dass älteren Menschen Klimawandel, Gleichberechtigung und Rassismus egal sind“, so Hertz. „Die Generation K misst diesen Themen jedoch extreme Bedeutung bei.“ Hertz verweist auf die Gen Z & Millennial Survey 2025 von Deloitte. Dieser Erhebung zufolge haben 20 Prozent schon einmal ihren Job wegen Umweltbedenken gekündigt, und positive Umweltleistung ist für mehr als 70 Prozent ein wichtiger Faktor bei der Jobauswahl. „Oft wird diese Generation als Generation Selfie verschrien, die nur an sich denkt“, so Hertz, „doch sie engagieren sich stärker ehrenamtlich und spenden einen höheren Prozentsatz ihres Einkommens für wohltätige Zwecke als die Generationen vor ihnen. Ja, sie machen vielleicht Selfies, aber egoistisch sind sie nicht.“
In den letzten Jahren wurde viel über den Backlash berichtet, der vor allem unter jungen Männern bei Themen wie Gender und Feminismus zu beobachten ist. Für Hertz gibt es in dem Bereich zwar tatsächlich Rückschritte, doch nicht in so großem Maße, wie es dargestellt wird. Den (relativ spärlichen) Daten zufolge dürfte die Generation bei Themen wie soziale Gerechtigkeit, Klimagerechtigkeit und Gleichberechtigung nach wie vor eine sehr progressive Haltung haben.
Ein weiteres wesentliches Merkmal der Generation K ist, dass „die Jugendlichen in einer mentalen Krise sind“, so Hertz weiter. Die Zahl der jungen Mädchen, die sich selbst verletzen, habe sich im vergangenen Jahrzehnt verdreifacht, und Menschen dieses Alters seien im Durchschnitt sogar noch einsamer als Menschen im Rentenalter. „Einer von fünf Jugendlichen dieser Generation hat keinen einzigen Freund“, gibt sie mit Verweis auf ihre eigenen Forschungsergebnisse zu bedenken und fügt hinzu, dass sich 80 Prozent „oft oder manchmal“ einsam fühlen.
Arbeiten mit der Generation K
All diese Faktoren sollten von Führungskräften und Entscheidungsträgern der älteren Generationen berücksichtigt werden, sei es in Unternehmen, Familien oder eben Familienbetrieben. So sollten etwa Arbeitgeber erkennen, dass sie am Arbeitsplatz ein höheres Maß an emotionaler Unterstützung und Zuwendung bereitstellen müssen als bisher. Zu fördern ist Hertz zufolge auch das Gefühl von Verbundenheit, nach dem sich diese Generation sehnt, ob das nun über gemeinsame Mittagessen oder die Dienste eines Büro-Barista geschieht. Das ist nicht nur aus ethischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Gründen geboten. „Menschen, die einsam sind, sind weniger produktiv, weniger motiviert und kündigen schneller“, erklärt Hertz.
Junge Menschen wollen nicht einfach nur passiv Anweisungen entgegennehmen – sie wollen aktiv mitgestalten.
Es gibt noch drei weitere Faktoren, die einen positiven Einfluss auf die Motivation von Mitarbeitenden der Generation K haben, so die Ökonomin. Zum einen erwarten sie in der Regel konsequenteres und häufigeres Feedback. Das heißt, Unternehmen, die traditionell einmal im Jahr Beurteilungsgespräche führen, können für diese Generation ein kontinuierliches Performancemanagement in Betracht ziehen. „Zudem wollen sie nicht einfach nur passiv Anweisungen entgegennehmen – sie wollen aktiv mitgestalten“, meint Hertz. Unternehmen sollten daher in Erwägung ziehen, diese Teammitglieder in ihre Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Und schließlich, so die Ökonomin, „müssen Unternehmen klar kommunizieren, was sie in Sachen Umwelt und Soziales zu bieten haben.“ Für die Generation K sind diese Schwerpunkte „immer weniger verhandelbar“.
Aus Sicht der Unternehmen können solche Forderungen mitunter eine gewaltige Belastung darstellen. Deshalb hat Hertz auch für die jungen Berufseinsteiger einen Rat. „Sie müssen lernen, dass sie im Berufsleben auf einige Vorzüge ihres Privatlebens verzichten müssen“, meint sie. „Am Arbeitsplatz gibt es weniger Spielraum für Individualität, und oft sind hierarchische Strukturen in der einen oder anderen Form notwendig.“ Das bedeutet nicht, dass man seine Talente verstecken und zum Mauerblümchen werden sollte, doch die Balance muss stimmen.
Noreena Hertz ist Fan der sog. Reverse-Mentoring-Methode, bei der jüngere und ältere Kollegen voneinander lernen und gegenseitig davon profitieren. „Lernen muss keine Einbahnstraße sein“, betont sie.
Für mehr Glaubwürdigkeit im Familienunternehmen
Gleichzeitig sollten die Jungen älteren Kollegen, die sich vielleicht schwertun mit all den Neuerungen, mit Respekt und Empathie begegnen. Im Gegenzug verfügt die ältere Generation über reichlich Erfahrung und kann jede Menge wertvolle Tipps und Erkenntnisse weitergeben. Es geht also auch um Bescheidenheit. Aus diesem Grund befürwortet Hertz das sog. Reverse Mentoring, bei dem jüngere und ältere Kollegen voneinander profitieren. „Lernen ist nicht unbedingt eine Einbahnstraße“, betont sie.
Oft ist es am besten, wenn die Erben zunächst außerhalb des Familienbetriebs Erfahrung sammeln und sich die ersten Sporen verdienen.
Spannungen zwischen den Generationen gibt es in vielen Unternehmen, doch in Familienbetrieben wird die Sache aufgrund der Familiendynamik noch komplexer. Wenn Menschen aus der Generation K in das Familienunternehmen eintreten, stehen sie unter Umständen vor zusätzlichen Herausforderungen. Sie können etwa das Gefühl haben, nicht für voll genommen zu werden, da die Älteren aus der Belegschaft sie vielleicht als Kind in der Werkhalle oder beim Sommerfest spielend am Boden gesehen haben. „Oft ist es am besten, wenn die Erben zunächst außerhalb des Familienbetriebs Erfahrung sammeln und sich die ersten Sporen verdienen“, meint Hertz. „Denn sonst ist es schwer, dem Eindruck von Unerfahrenheit und Anspruchsdenken etwas entgegenzusetzen.“
Zudem rät Hertz den jüngeren Familienmitgliedern zu Geduld. „Klar, Sie brennen für Ihre neuen Ideen, und Sie wollen etwas bewegen“, sagt sie. „Doch die meisten erfolgreichen Unternehmer wollen, dass ihre Nachfolger im Unternehmen nicht auf Revolution, sondern auf Evolution setzen.“ Der Wille zur Innovation wird unweigerlich ungleich verteilt sein, was zu Spannungen führen kann. Den angehenden Führungskräften empfiehlt sie, in solchen Gesprächen „nicht nur ihre Leidenschaft in die Waagschale zu werfen, sondern sich die Macht der Daten zunutze zu machen“, und anzuerkennen, dass es Zeit braucht, bis sie sich beweisen und Vertrauen aufbauen können. Laut Hertz ist es außerdem ratsam, die Geschäftsbereiche auszumachen, in denen die Nachfolger dank ihrer Jugend einen echten Mehrwert schaffen können, sei es bei der Digitalisierung, der Einführung von KI oder anderswo. Doch auch hier ist Geduld gefragt: „Rechnen Sie nicht damit, dass Sie gleich am ersten Tag mit der KI-Revolution in Ihrem Unternehmen betraut werden – konzentrieren Sie sich vielleicht zunächst auf die Weiterbildungsmaßnahmen für den Einsatz von KI.“
Führungskräfte der nächsten Generation stärken
Zugleich ist auch Selbstempathie angebracht, denn die Führungskräfte der nächsten Generation haben nicht unbedingt einen leichten Stand. „Ich kenne einige junge Unternehmenserben, die damit zu kämpfen haben, dass sie sich selbst auch noch ständig Druck machen“, meint Hertz. „Sicher, machen Sie sich ruhig bewusst, dass Ihnen etwas Großartiges geschenkt wurde. Doch das sollte Ihnen ein Ansporn sein; lassen Sie sich nicht davon hinunterziehen oder erdrücken.“
Wenn sowohl die ältere als auch die jüngere Generation diesen Rat befolgen und einander mit Empathie und Mitgefühl begegnen, werden sich viele Gelegenheiten für eine fruchtbare (und lukrative) Zusammenarbeit ergeben. Jedes Unternehmen sollte großes Interesse daran haben, auf die Digital Fluency der jüngeren Generation und ihren vertrauten Umgang mit KI zurückgreifen zu können. Außerdem verfügt die Generation K offenbar über mehr Unternehmergeist als frühere Generationen. „Das kann eine Herausforderung am Arbeitsplatz sein“, so Hertz. „Doch wenn es gelingt, diesen Unternehmergeist zu nutzen und im bestehenden Betrieb Intrapreneurship zu fördern, bieten sich dadurch auch Chancen.“
Wenn wir ihnen zuhören und herauszufinden versuchen, was sie beschäftigt, erhalten wir Echtzeit-Informationen darüber, wie die Zukunft vermutlich aussehen wird.
Am wichtigsten ist jedoch wohl, dass Menschen der Generation K – ob als Mitarbeiter oder Nachfolger im Familienbetrieb – Ihnen präzise Informationen und Trendprognosen aus einer Hand liefern können. „Sie stehen für die Richtung, in die sich die Welt gerade entwickelt“, meint Hertz. „Wenn wir ihnen zuhören und herauszufinden versuchen, was sie beschäftigt, was für sie wichtig und wertvoll ist, erhalten wir Echtzeit-Informationen darüber, wie die Zukunft vermutlich aussehen wird. Schon allein deshalb sollten wir sie fördern.“
